Wie wirksam und nachhaltig ist Teamentwicklung?

Wie wirksam ist Teamentwicklung eigentlich wirklich? Wann lohnt sich die Investition in Teamentwicklung für ein Unternehmen? Um das zu beantworten, stellt sich erstmal die Frage, was wir mit Wirksamkeit eigentlich meinen. Denn unmittelbar nach der Durchführung der Teamentwicklung erzielen die meisten Teamentwicklungsmaßnahmen eine spürbare Wirkung: Die Zusammenarbeit, Kommunikation und Leistung im Team hat sich deutlich verbessert, die Vorgesetzten und Mitarbeiter können die Ziele der Teamentwicklung unmittelbar umsetzen. 
Doch wie lange halten die Erfolge der Teamentwicklung an? Bewirken Teamentwicklungsmaßnahmen auch langfristig ein produktives Arbeitsklima? Hilft Teamentwicklung, Konflikte auch nachhaltig zu lösen? Worauf muss man achten, damit sich Teamentwicklung wirklich auszahlt? 
Wenn es darum geht, die Nachhaltigkeit von Teamentwicklung zu bewerten, zeigen sich häufig ernüchternde Ergebnisse. Schnell stellen sich alte Muster wieder ein.

Die Kunst der erfolgreichen Teamentwicklung, die sich für ein Unternehmen wirklich auszahlt, liegt also nicht in seiner kurzfristigen Wirkung, sondern in seiner Nachhaltigkeit. Was kann getan werden, damit die Erfolge von Teamentwicklung anhalten? Wie muss Teamentwicklung aussehen, damit sie sich für ein Unternehmen langfristig auszahlt?

Dafür ist ein Blick auf diejenige Faktoren interessant, welche die Nachhaltigkeit von Teamentwicklung verhindern. Von Führungskräften und Unternehmern häufig genannte Ursachen sind: Zu geringe Priorität der Teamentwicklung im Unternehmen 
Zu geringe Berücksichtigung kultureller Faktoren in der Zielgruppe der Teamentwicklung 
Zu wenig Klarheit darüber, warum Veränderungen durch eine Teamentwicklung notwendig sind 
Unklare Zielvorgaben in der Teamentwicklung 
Teamentwicklung als reine Wissensvermittlung 
Fehlende Vorbildfunktion des Managements/unklare Verantwortung für die Umsetzung der Teamentwicklung 
Keine systematische und strategische Teamentwicklung, „Feuerwehrsyndrom“ 
Zu wenig zeitliche und finanzielle Ressourcen für die Teamentwicklung 
Schlechte Informationskommunikation über die Teamentwicklung an die Mitarbeiter


Eine Betrachtung dieser Faktoren deutet darauf hin, dass Nachhaltigkeit der Teamentwicklung nicht nur das Ergebnis einer bestimmten Methode oder Technik, sondern vor allem auch die Eigenschaft eines sozialen Systems ist. Wollen wir eine nachhaltige Veränderung implementieren, bedeutet das demnach, das komplexe soziale System des Teams zu verändern, und zwar samt seiner zugehörigen Personen und ihren impliziten Annahmen, samt seiner Regeln und Regelkreise, samt seiner bisherigen Entwicklung und seiner Systemumwelt. 


Denn wie sollen sich Veränderungen im Rahmen einer Teamentwicklung durchsetzen, und seien sie noch so qualitativ durchdacht, wenn die dafür benötigten Personen keine wirkliche Notwendigkeit dafür erkennen? Wie sollen sich durch Teamentwicklung Konzepte wie „offenes Feedbacks im Team“ etablieren, wenn bewusst oder unbewusst vorherrschende Regeln wie „Feedback ist Kritik, kritisieren wollen wir nicht“ dagegen arbeiten? Wie sollen nach der Teamentwicklung Veränderungen von Teammitgliedern übernommen werden, wenn diese befürchten, dass durch den Veränderungsprozess Stellen abgebaut werden? 
Für eine nachhaltige Teamentwicklung ist es demnach wichtig, sich folgende Fragen zu stellen:
Wer treibt die Veränderung an? Wer sichert die Nachhaltigkeit der Teamentwicklung? Wird die Veränderung und ihre Aufrechterhaltung vom Management unterstützt?

Sogenannte „Entwicklungspromotoren“ wie Führungskräfte und andere für die Veränderung entscheidende Personen müssen identifiziert oder wenn notwendig geschaffen werden, welche sich zur Umsetzung und Sicherung der Nachhaltigkeit von Teamentwicklung organisieren. 
Sind die Ziele der Teamentwicklung klar formuliert und relevant? Wie kann das Erreichen gemessen werden? 
Sind alle Teammitglieder ausreichend über den Veränderungsprozess der Teamentwicklung informiert? Die Veränderung muss den Teammitgliedern bewusst gemacht und langfristig im Bewusstsein gehalten werden.

Dies geschieht am besten durch multisensorische Kommunikation der Teamentwicklung (z.B. durch bildliche Unterstützung in Form eines Logos oder Symbols); durch konkrete und einfache Formulierung sowie durch kontinuierliche Wiederholung. 
Wie wird die Veränderung durch die Teamentwicklung kommuniziert? Welche Medien werden eingesetzt, wie sind sie gestaltet? Die neue Situation nach der Teamentwicklung kann auch mit Ritualen gefestigt werden. 
Was bedeutet die Veränderung für die Teammitglieder?

Die Teammitglieder müssen von der Vorteilhaftigkeit der Teamentwicklung überzeugt sein. Dafür muss evaluiert werden, welche subjektive Bedeutung die Veränderung nach der Teamentwicklung für Teammitglieder hat, und es müssen positive Seiten der Veränderung herausgearbeitet werden. 
Werden Mitarbeiter bei der Teamentwicklung ausreichend in den Veränderungsprozess einbezogen? Das heißt auch, dass Einwände und Vorschläge ernst genommen werden. 
Werden Mitarbeiter ausreichend an den Erfolgen der Teamentwicklung beteiligt?

Um die Veränderung zu stabilisieren, müssen die Erfolge der Teamentwicklung für die Mitglieder spürbar werden. 
Welche Werte sind für die Teammitglieder wichtig, welche impliziten Regeln herrschen vor? Wird die Veränderung der Teamentwicklung mit Werten und Regeln verankert? 
Gibt es typische vorherrschende Muster im System, die eine Stabilisierung der Veränderung behindern? Wie lassen sich diese Muster unterbrechen? 
Welche Faktoren stabilisieren den neuen Zustand nach der Teamentwicklung? Wie können diese gefördert werden? 
Welche äußeren Einflussfaktoren (z.B. Kostendruck) könnten eine Auswirkung auf die Nachhaltigkeit der Teamentwicklung haben? 
Wird das Veränderungskonzept der Teamentwicklung regelmäßig auf seine Zeitmäßigkeit und Angemessenheit überprüft und gegebenenfalls modifiziert?

Längerfristige Veränderungsprozesse durchlaufen gewisse Zyklen, sodass evt. zeitlich versetzte Schwerpunkte erforderlich sind. 
Sind die technischen und räumlichen Voraussetzungen für nachhaltige Veränderung einer Teamentwicklung gegeben? 
Wird ausreichend Zeit und Budget für die Teamentwicklung gewährt?

Aus diesen Fragen wird deutlich, dass Nachhaltigkeit der Teamentwicklung nicht erst nach Abschluss, sondern bereits während des Beratungsprozesses verankert werden muss. Und zwar durch eine intensive und ausführliche Berücksichtigung aller beteiligter Personen und Faktoren, die sich auf die Teamentwicklung auswirken können. Wichtig ist außerdem, Kriterien festzusetzen, mit deren Hilfe die Nachhaltigkeit von Teamentwicklung gemessen werden kann, um den Erfolg auch langfristig überprüfen zu können.


Das Coaching Haus Berlin ist spezialisiert auf Teamentwicklung, Teamcoaching, Trainings und Inhouse Seminare. Geschäftsführer und Systemischer Berater für Team- und Organisationsentwicklung Marcel Hübenthal berichtet: „Viele junge und innovative Unternehmen kümmern sich zunehmend um ihre Teams und wissen um den Mehrwert von Teamentwicklungsmaßnahmen. Effektive Kommunikation und Umsetzung in Teams ist ein entscheidender Leistungsfaktor in Unternehmen. Dabei geht es nicht nur um eine gute Stimmung in den Teams, sondern um Zahlen und Erfolge. Viele Unternehmen machen den Fehler, dass mit einer punktuellen Teamentwicklung versucht und erwartet wird, dass das Team ab sofort anders funktioniert. Das sind zum Teil überzogene Ansprüche. Mit einer einzelnen Teamentwicklungsmaßnahme lassen sich sehr gut Impulse setzen, Konflikte lösen und Ziele schärfen, doch für nachhaltige Effekte sind noch andere Dinge zu berücksichtigen, vor allen die systemischen Wirkelemente. Eine gute systemische Evaluation und Nachbereitung sind dabei äußerst hilfreich. Erfolgreiche Teams werden meist über einen längeren Zeitraum begleitet, um Potentiale, Stärken und Fähigkeiten optimal herauszuarbeiten und für die Teamarbeit nutzbar zu machen.“ 
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